En casa, con la compu

Por Gricelda Incerti

Los avances en el campo de la tecnología de la información  impactaron directamente en  las relaciones laborales, en la estructura de las organizaciones empresariales y en los modos de prestación de servicios. Sin duda esta forma de trabajo ya había sido implementada por muchos empleadores y en nuestro país se bregó durante años por una legislación acorde. Pero fue el confinamiento a causa de la pandemia por COVID-19 que marcó la premura en el dictado de una legislación y reglamentación para el teletrabajo.

En este marco de emergencia sanitaria, se sancionó la Ley 27.555, el 30 de julio del año pasado. El Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo se publicó en el Boletín Oficial del 14 de agosto de 2020 y entrará en vigencia el 1° de abril del 2021.

Es de destacar que el texto de la ley tiene su anclaje en el Manual de Buenas Prácticas en Teletrabajo de la OIT (2011, 1ra. ed. Buenos Aires: Oficina Internacional del Trabajo, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Unión Industrial Argentina).

Lo cierto es que la modalidad contractual del teletrabajo viene a poner “en jaque” la forma de trabajo impuesta para la presencialidad. Si bien la ley dispone que la jornada deberá ser prevista por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, deja sentado que esto lo será teniendo en cuenta lo convenido, tanto por hora, como por objetivos. Paula Inés Judurcha, magíster en Derecho del Trabajo y docente en la carrera de Abogacía de la UNNOBA, señala: “Esto último es una novedad para nuestro régimen laboral, planteando además que deberá determinarse horario de comienzo y final del trabajo. De esta manera, y siendo que el artículo no fue reglamentado, parece contradictoria la previsión de trabajar por objetivos”.

La ley tiene algunos puntos polémicos, que hasta el momento no han tenido suficientes respuestas, aún con la reglamentación.  Por ejemplo, el art. 2 incorpora el teletrabajo al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (1976) y sus modificatorias. Para Judurcha, “esta no es una cuestión menor”, ya que de acuerdo con nuestro régimen legal  “las modalidades en el régimen laboral argentino implican un corrimiento del principio general del Contrato de Trabajo por tiempo indeterminado  que dura hasta que la persona trabajadora esté en condiciones de acceder al beneficio de la jubilación, lo que se relaciona con la permanencia del vínculo y la construcción  de un proyecto de vida”. “ Dentro del marco, el Derecho del Trabajo limita la autonomía de la voluntad de las partes, que siempre es en protección de la persona trabajadora, como la parte mas débil de la relación laboral, a los fines de evitar fraudes. Esto significa que las partes, dentro de dicho contrato, deben atenerse a determinados requisitos legales ya impuestos, según los casos”, asegura Judurcha, profesora Adjunta del Área Derecho Social en la Cátedra de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la UNNOBA.

Puntos discutidos de la nueva ley

—El artículo 3 dispone que las personas trabajadoras bajo la modalidad del teletrabajo gozarán de los mismos derechos y obligaciones que gozan quienes prestan sus tareas presencialmente, en tanto que la remuneración no puede ser inferior que la percibida para la presencialidad. ¿Es necesaria esta aclaración?

—Este articulado deja en manos, no obstante, de las organizaciones sindicales esa posible distinción. Pero es extraño. Tal cual. Porque, según el art. 14 bis de la Constitución Nacional y los arts. 17 y 81 de la Ley de Contrato de Trabajo, las personas que trabajan no deben sufrir discriminaciones.

—¿Cómo se determina la jornada laboral?

—Este también es uno de los puntos más controvertidos y no reglamentados por la resolución 54/2021. Es muy expectante por la importancia que la misma reviste en cualquier relación de trabajo: no es menor que el primer convenio que se da en el marco de la Organización Internacional del Trabajo es el relacionado a las horas de trabajo en el año 1919. Nuestro país hace lo suyo a través de la Ley 11.544 del año 1929. Lo cierto es que es difícil imaginar que las partes podrán ponerse de acuerdo (por escrito según la ley) en la jornada a realizar sin que se impongan las condiciones “propuestas” respecto a la duración de la jornada por la parte empleadora.

—¿Qué sucede si tengo desconexión digital?, ¿qué significa que “los empleados tendrán “derecho a la desconexión digital”?

—Este es otro de los puntos complejos que la ley plantea. Se trata de la posibilidad que tiene la persona trabajadora de no estar conectado fuera de la jornada de trabajo pactada, así como de sus tiempos de descansos (semanales/anuales). Resulta difícil creer que esto realmente pueda darse en estos términos, sobre todo porque no debemos olvidar que la persona que trabaja es la parte más débil de esta relación contractual laboral, y parece difícil creer que será la parte trabajadora quien realmente pueda imponer esta condición y que, en rigor de verdad, la letra de la ley se transforme en una real situación fáctica y no dé lugar a la parte empleadora para generarse una desvinculación unilateral. Estas situaciones también pueden darse en prestación de tareas presenciales y ante esto la persona que trabaja tiene herramientas legales protectoras para intimar al cese de tal accionar, de manera que si quien teletrabaja tiene los mismos derechos que la persona que presta sus tareas de manera presencial, tal vez no sería tan necesaria esta aclaración.

—Las trabajadoras o los trabajadores bajo esta modalidad que acrediten tener a su cargo niños, personas con discapacidad o adultos mayores con quienes convivan, ¿tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado y a poder interrumpir la jornada?

—Resulta interesante que la ley haya contemplado y realzado la importancia de las tareas de cuidado. Aquí creo que el confinamiento, a causa de la pandemia, dejó en evidencia el valor inconmensurable y no reconocido de estas tareas, prestadas en su mayoría por mujeres y disidencias, no reconocidas como trabajo remunerado. La importancia de los estudios realizados sobre el uso del tiempo en la implementación de acciones hacia la igualdad de género, demuestran cómo producto de las normas, roles y estereotipos de género, las mujeres y los varones utilizamos el tiempo de distinta manera o realizando diferentes actividades. Por ejemplo, las mujeres pasamos entre 4 y 6 horas diarias más dedicadas a las tareas domésticas, en comparación con los varones. El lugar que ocupa la mujer en el mercado laboral siempre está signado por la doble opresión, de ser mujer y ser trabajadora. Esto es demostrado en las estadísticas. La desigualdad se da entre varones y mujeres, aun cuando las mujeres presentan mayores niveles educativos, o están más calificadas para diferentes tareas. Es fundamental que el reconocimiento que hace esta ley de la tarea de cuidado sea acompañada de la promoción de políticas públicas y de acciones que permitan que la inserción de las mujeres en la vida laboral de esta modalidad, no continúen de la mano de una mayor discriminación y terminemos asumiendo, otra vez en forma unilateral, esa responsabilidad sobre el cuidado y el trabajo.

—¿Es voluntario el teletrabajo? ¿Puede revertirse? ¿Es optativo o rige para los trabajadores que deben quedarse en sus hogares porque no pueden realizar tareas presenciales?

—No es menos álgida la situación que genera el tema de la reversibilidad dispuesta en el art. 8, ya que nuestro sistema, bajo el art. 66, de la Ley de Contrato de Trabajo faculta a la parte empleadora a introducir cambios relativos a las formas y modalidades de la prestación del trabajo, razonabilidad mediante, en tanto no causen perjuicio material ni moral al trabajador. Pero nunca se había dispuesto que los cambios fueran facultad de la persona que trabaja, es decir, de quien, unilateralmente, estuviera facultado para introducir cambios en la forma de prestación de sus tareas. Y aquí, la parte trabajadora, puede, con su sola expresión de voluntad por escrito y en cualquier momento de la relación, volver al status quo (presencialidad) que dio origen a la relación contractual. La ley es clara al decir “el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber”.

—¿Qué pasará en aquellos casos en los que la parte empleadora no pueda satisfacer el pedido? O bien, ¿qué pasará en el caso que sea la parte empleadora la que le proponga a quien presta servicios el cambio de la prestación laboral, y éste haga el pedido por escrito?

—Aquí otra vez nos vemos ante la misma situación de incertidumbre que se plantea en el caso anterior. Habrá que esperar y comprobar fácticamente cuáles son las respuestas que, ante el ejercicio de esta facultad unilateral de la parte trabajadora, dará la parte empleadora. Sabemos las herramientas legales con las que la parte trabajadora cuenta ante estas situaciones. Lo cierto es que es difícil creer que, en todos los casos, sea quien trabaja quien realmente pueda disponer libremente de este ejercicio sin entrar en conflicto.

Elementos de Trabajo Multimediales

 La ley establece en los artículos 9 y 10 que el empleador deberá proporcionar el equipamiento y el soporte necesario para desempeñar las tareas, tales como las computadoras y sus softwares;  una silla ergonómica y hasta una almohadilla para el mouse, o bien compensar al trabajador por la utilización de herramientas propias. Esta compensación se determina dentro del Convenio Colectivo de Trabajo.

La abogada Paula Judurcha considera que tales artículos no hacen más que reproducir los arts. 75 (Deber de seguridad); 76 (Reintegro de gastos y resarcimiento de daños); 78 (deber de ocupación); 86 (Cumplimiento de órdenes e instrucciones) y 87 (Responsabilidad por daños) de la LCT (Ley de Contrato de Trabajo). “No olvidemos que es la parte empleadora quien debe asumir los gastos que la prestación laboral demande, ya que estamos frente a una relación laboral dependiente y es quien emplea quien corre con los gastos y se beneficia con las ganancias de su producción”, afirma, y sostiene finalmente que “serán los jueces lo que, con un amplio criterio de razonabilidad, tendrán en sus manos dirimir controversias que puedan suscitarse en pos de la defensa del derecho de las personas que trabajan, sin olvidar que el trabajo debe ser protegido en todas sus formas; y que quienes trabajan siempre serán la parte ‘débil’ de la relación laboral y sujetos/as de preferente tutela constitucional”.

La especialista en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales cierra la entrevista sobre esta nueva ley con una reflexión sobre el modelo  de la Organización Internacional del Trabajo en tanto la promoción de la justicia social y el reconocimiento de las normas fundamentales del trabajo: “El paradigma de la OIT es el trabajo decente, y significa nada más que contar con oportunidades de un trabajo productivo, con ingreso digno, seguridad en el lugar de trabajo, protección para las familias y sobre todo con igualdad de oportunidades y trato para todas las personas trabajadoras”.

Diseño: Laura Caturla